# Тестовый период
## Описание
Тестовый период необходим для того, чтобы окончательно понять, насколько сотрудник подходит компании и наоборот. Сотруднику ставят цели, а по окончанию испытательного проводят встречу с итогами. Также обычно в него входит онбординг.

## Почему ветка важна?
Тестовый период – последний рубеж отсеивания неподходящих кандидатов. По ТК РФ он составляет не более 3 месяцев (не более 6 месяцев для руководителей), за которые новичок должен освоиться, притереться к команде, получить контекст и выйти на свою крейсерскую скорость.

## Что будет, если её не делать?
Тестовый период – время, когда с неподходящим сотрудником можно расстаться относительно безболезненно. Что может пойти не так:
- Новичок делал «игрушечные» или нестандартные задачи, оказалось, что стандартные он делал плохо. В реальных боевых задачах после испытательного он показывает себя очень плохо.
- По ходу испытательного срока, новичок держится в стороне от команды. После испытательного оказывается, что команда его не принимает.
- На испытательном сроке человек «ходит по струнке», а по окончанию показывает своё истинное лицо.

## На кого может быть делегирована?
- Специалист из HR
- Тимлиды ниже уровнем

## Примеры поведения
### Примеры плохого поведения
- Не обговаривать критерии успешного завершения испытательного срока
- Не проводить промежуточные встречи для инспекции прогресса по удовлетворению критериев испытательного срока
- Повышать оклад или выплачивать бонусы после прохождения испытательного срока - может заставить человека притворяться ради вознаграждения
- Поручать только "тестовые задачи" в песочнице - отношение к ним и их решение не будет показательным

### Примеры хорошего поведения
- Чётко определить критерии успешного прохождения испытательного срока и фиксировать их на каком-либо носителе
- Проводить промежуточные 1-1 встречи для инспекции прогресса по удовлетворению критериев испытательного срока и выявлению возможных проблем
- Максимально погружать сотрудника в контекст "боевых" задач

## Способы прокачки
### Практика
Первое что необходимо сделать – это составить цели на тестовый период. Их можно сформировать на основе собеседований. Из результатов технической секции берём «белые пятна», а из собеседований по софт-скиллам риски, связанные с личными качествами. С целями тоже не стоит торопиться, потому что их возможно понадобится резко менять. Их можно составить через несколько недель после прихода сотрудника, когда он уже успел немного пожить в команде и показал себя в задачах. Напарник или наставник могут помочь с составлением такого списка.

Второй по важности пункт – прозрачность и коммуникация. Необходимо собирать обратную связь от коллег, мониторить работу новичка, а также постоянно давать обратную связь на регулярных встречах. В случае, если что-то идёт не так, и это в конечном счёте может привести к увольнению, необходимо об этом говорить, подчёркивая серьёзность проблемы. Плохая история, когда человек не понимает, к чему могут привести незакрытые ожидания.

Испытательный срок может заканчиваться раньше как с положительным, так и с отрицательным результатом. Окончанием испытательного срока бывает встреча, на которой подводятся итоги и даётся резюмирующая обратная связь от менеджера и коллег.

### Консультации
- [Чат TeamLead Bootcamp](https://t.me/tlbootcamp)

### Теория
- [Wikipedia: Испытательный срок](https://ru.wikipedia.org/wiki/Испытательный_срок_(трудовое_право))
- [ТК РФ Статья 70. Испытание при приёме на работу](http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc065f088bd92d312b5fae714377b25f557ac44a/)
